Hoje começa uma nova etapa de vacinação no Rio: idosos acima de 99 anos vão começar a receber a aplicação do imunizante.
Com o início da campanha de vacinação nacional contra o coronavírus (covid-19) em todo o país e com a alta no número de casos, os olhos se voltam para o cronograma de imunização. A expectativa com a chegada da vacina é para o retorno da normalidade, como antes da pandemia. Assim, empregadores aguardam a imunização para a retomada dos seus negócios. Mas, em meio a uma onda de negacionismo em relação às vacinas, há trabalhadores que queiram se recusar a tomar as doses do imunizante.
Neste caso, o funcionário que não decidir tomar a vacina pode ser punido pelo empregador? Há advogados que alertam para a possibilidade de demissão por justa causa, enquanto outros afirmam que não há essa hipótese.Em dezembro, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a vacinação é obrigatória, mas não pode ser feita à força. Entretanto, os cidadãos que não optarem pela vacinação estarão sujeitos a sanções previstas em lei, como multas e impedimentos de frequentar determinados lugares.
O advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho, Rafael Camargo, indica primeiramente uma conversa entre empregador e empregado, para explicar os benefícios da vacina, deixando claro que ele não terá riscos. “Caso persista a recusa, é recomendável que se aplique uma advertência escrita e, ainda assim, se persistir a recusa, uma suspensão e, no último caso, a demissão por justa causa”, diz ele.
Mas, no âmbito da justiça trabalhista, se o empregado se recusar a tomar a vacina pode ser demitido por justa causa, já que estará trazendo riscos sanitários para os colegas, segundo Felisbino. A empresa pode demitir o funcionário em questão, mas é recomendável que haja uma tentativa de conversa antes de medidas mais definitivas.“É possível dispensar a pessoa que se recusa a se vacinar por justa causa, já que é obrigação da empresa zelar pelo meio ambiente e pela saúde de seus empregados. A pessoa que se recusa a tomar a vacina coloca a saúde de todos os colegas em risco.
Entretanto, é recomendável que a justa causa seja precedida de uma advertência ou suspensão, ainda mais se esta for a primeira recusa e o empregado em questão tiver um histórico bom na empresa”, explica.
Para a advogada trabalhista Maria Lucia Benhame, do escritório Benhame Sociedade de Advogados, se a atividade da empresa for da área de saúde, pesquisa laboratorial farmacêutica ou outras sujeitas ao risco biológico, como doença profissional ou do trabalho, a vacina poderá ser exigida, como outras já são hoje.“Nas demais áreas empresariais em gerais, em que o risco é o mesmo da população em geral num cenário pandêmico, a penalidade inclusive com a “pena máxima” de demissão só poderá ser usada se houver regra estatal nesse sentido e cumpridos os requisitos indicados pelo STF em sua decisão”, explica.
Dessa forma, na visão de Maria Lucia, como essa regra não existe, não pode haver penalidade quanto a recusa à vacinação, seja uma demissão sem ou com justa causa. “Aliás, mesmo havendo regra estatal, o empregado deve estar em situação em que lhe é permitido e acessível a vacinação”, indica ela.
Ainda segundo ela, o empregador não pode demitir o empregado que se recuse a se vacinar. Pode-se até entender que a demissão por justa causa geraria coação, e tornaria a vacina compulsória o que é vedado na decisão do STF.
Para o advogado trabalhista Luciano Bandeira, a postura para a demissão por justa causa possa vir a ser exagerada. “A justa causa é estabelecida na CLT. Precisa ser avaliado cada caso individualmente, pois ficando comprovado o risco para a coletividade, pode-se pensar em demissão”, afirma ele.
